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十大败类薪酬案例配套整体解决方案非常详细(转发、收藏

来源:http://www.hbgtzp.com 责任编辑:ag88环亚娱乐 更新日期:2018-09-21 18:01 字体:
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  很多公司,给同一岗位或者同一级别的人相同的工资待遇,只因为级别一样,所有薪酬设置都一样,结果全员吃大锅饭,员工不成长,能人留不住。点击下方视频,观看详细分析和解决方案。创造101》摩点众筹实力凸显粉丝应援超2000万

  改善方案:工资是社会公平,激励是内心动力。如果要3000元月薪才能来的员工,直接给他3000元,他也不一定能干好。可以将薪酬方案做一些调整,建立一种逼迫的机制,比如1800元的底薪,再加30%的提成,有生活上的压力,也有暴富的机会,这样业务人员才有爆发的动力。所以业务人员更适合低底薪高提成。

  业绩上不去,很多老板第一反应就是提成给的太低。如果我们给员工3%的提成,员工卖不动,老板就把3%的提成涨成5%,结果员工该卖不动的还是卖不动,公司营销成本反而增加了两个点,利润下降两个点。

  比如1号组总共卖出50张,员工甲个人卖出10张票,是小组冠军,每张门票3980元,则员工甲个人提成11940元,小组冠军奖金5870元,尽管我们的营销成本提升至40%,这种效果远远比提成40%要好。

  第三、kb88.com,团组PK,四个组要拿到PK的资格,每个组必须上交3000的入场费,这样奖金池里面就有12000元。然后公司再拿12000元,总共等于24000元。最后四个组里边出来一个冠军,拿回去24000元,投资回报率8倍。

  所以没有末位淘汰制,提升提成点也无济于事。只会滋养出平时表现良好,当从来不出结果的小白兔。当小白兔长大,成了部门经理,就会给企业生一窝小白兔。

  所谓资产型员工,就是不管你发多少工资他都可以为你创造更高的利润;负债型员工,就是每个月发两千工资,但是他创造的价值可能一百都没有。如果不能把负债消灭掉,你的资产就会被侵吞。所以企业必须建立末尾淘汰机制。

  企业一般会有20%资产型员工,70%的普通员工,10%的负债型员工,每季度末位淘汰这10%的负债型员工。对于干部,短期可降级、降薪不降职,给1-3 个月的免死金牌,长期建立人才备胎,下一级永远往上一级培养和实践。

  一家公司的水平高低不能只看营销团队,好的公司最后是营销团队的收入慢慢地趋于稳定,而职能团队的收入稳定增加。职能团队的收入高说明这个公司的内控能力、服务能力、品牌能力比较强,这是优秀公司的标志。

  改善方案:按一定比例,从业务部门总业绩中拿出一部分,作为职能部门的总奖金,通过《五星工资法》对职能部门各岗位结果和基础行为考核,按成绩占比分配奖金。这样公司业绩就跟每个人都有关系,可以很好地调动员工的工作积极性,同时改善职能部门和业务部门的工作配合。

  因为只给干部发管理奖,虽然团队干出来的业绩跟干部都有关系,但是最后这个干部自己干业绩 、做订单的能力和动力就会下降!当干部越来越不做订单、不接触用户、不下基层的时候,这个团队官僚气就出来了。

  比如员工在外面挤公交车、顶着40度的高温拜访客户,在外面受客户打击,接受市场最新的变化,可是这个干部还在吃老本,坐在办公室里面给员工所谓指导,最后员工对领导的信心就会下降,所以成长型的公司管理就是带动 、管人就是带人!所谓带动就是自己先干,员工干不出来的干部能干出来,员工不懂的干部能够把他搞明白,要把带动的作用发挥出来。

  这个话大家不会直说,但是事实上很多老板内心里面存在这个潜在的恐惧。员工口袋里钱越多危险就越大,为什么有危险?第一,员工口袋钱多他就会变懒,小富即安。第二,员工如果富有了,可能就会离开去创业,因为很多行业的竞争门槛太低,只要有资金就可以进入。

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